Hur viktigt är branschkunskap när man ska rekrytera?
Hur viktigt är branschkunskap vid rekrytering? Inte så viktig. Branschkunskap är en fin bonus, men i de flesta fall borde det inte vara en drivkraft bakom ett anställningsbeslut. Men alldeles för ofta brukar rekryterare eller chefer som anställer övervärdera denna typ av kunskap eller bakgrund och på så sätt anställa fel personer.
Om du anställer någon som är smart och motiverad, så kommer de att lära sig att behärska alla utmaningar som presenterar sig och branschen. Anställ istället de egenskaper som du inte kan lära ut, som intelligens, arbetsetik, kommunikationsförmåga, integritet och allt annat som den lediga tjänsten kräver. Det kan hända att den som är nyanställd behöver lite extra tid på sig i början innan det tar fart. Men när det händer, kommer han eller hon att köra förbi den andra kandidaten vars huvudsakliga fördel är branschkunskap.
Smarthet före branschkunskap
På Rubino hade vi en kund som var tveksamma till att anställa en till synes fantastisk kandidat eftersom kandidaten inte hade någon erfarenhet av branschen de jobbar i. Positionen var en kombinerad roll som Försäljningschef och Marknadschef med plats i ledningen samt viss PR-funktion. Kunden var nervös över att kandidaten inte skulle kunna behärska arbetsområdet tillräckligt bra. Till stor del också för att de tidigare hade gjort en liknande rekrytering genom ett annat rekryteringsföretag där den kandidaten aldrig lyckades med att behärska sin roll.
Kunden, precis som Rubino tycker att det är viktigt att kandidater gör tester eller övningar relaterade till det arbete de skulle göra på jobbet vid en anställning. Så kunden övervägde att fråga om kandidaten ville snabblära sig nyckelämnet i fråga för att sedan ha en intervju med kandidaten, ett typ av arbetsprov.
Rubino rådde kunden att inte göra det, då ingen kandidat kommer att kunna lära sig ett komplext ämne på bara en dag eller två. Kunden var alltså på väg att testa fel sak; som inte skulle ge en realistisk bild över hur bra kandidaten skulle göra i från sig efter en månad på jobbet när personen väl hade kommit in i arbetet.
Vad kunden borde ha fokuserat på att testa och varför (och sedan gjorde):
- Man borde leta efter en specifik typ av kompetens. Dvs om kandidaten kan lära sig ett komplicerat ämne eller fråga och göra ett övertygande och intelligent argument för det, oavsett vad det än är.
- Man borde ta upp ett ämne/fråga som kandidaten är redan väl insatt i. Man kan låta kandidaten välja själv, eller något från dennes bakgrund och låta kandidaten diskutera och argumentera det.
Detta skulle ge en mycket bättre inblick i hur kandidatens hjärna arbetar gällande ett ämne som kandidaten är bekväm och bekant med. Det skulle avslöja om kandidaten kan argumentera, svara logiskt och övertyga osv. Om Kandidaten kan göra det med 1 ämne, så det är rimligt att anta att kandidaten kan lära sig att göra samma sak med ett annat ämne och fråga.
Fördelar med specifika test, IQ-test eller kompetenstest:
- Det är ett bra sätt att utvärdera vad som egentligen kommer ha betydelse för jobbet.
- Man undviker att göra anställningsbeslut baserat på faktorer som endast gäller för den första månaden eller så.
Förutsatt att du inte anställer en roll som verkligen kräver en viss kunskapsuppsättning, som t.ex. en ingenjör, så kommer smarta människor att lära sig vad de behöver kunna och veta.
Vår kund valde till slut att anställa den begåvade kandidaten utan branscherfarenhet, där företaget sedan dess har fått sin omsättning fördubblad.
Så testa för smarthet och anställ för smarthet oavsett bransch.
Vi på Rubino kan hjälpa er att starta och utveckla processerna kring frågorna avseende: Rekrytering, Bemanning, Kundbemötande, Teambuilding och Individuell coaching.
Är det dags för dig att byta upp dig till nästa steg i karriären? Genom jobbcoaching hjälper vi dig att identifiera ditt nästa karriärsteg, kommunicera din unika kompetens och att skapa en marknadsplan fram till drömjobbet.
Kontakta oss på Rubino Rekrytering så kan vi berätta mer.
